Plan de formation 2021 en entreprise
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Le plan de formation est remplacé depuis le 1er Janvier 2019 par le plan de développement des compétences.
Sa mise en place relève de la décision de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Il est donc facultatif.
Il permet aux salariés de suivre des formations initiées par leur employeur. Il complète le dispositif du CPF ( Compte Personnel de Formation) qui concerne le financement des formations effectuées à l’initiative du salarié.
La notion de formation est réglementée. Il s’agit d’un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
L’élaboration d’un plan de développement des compétences concerne toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Il existe simplement de spécificités pour les entreprises de plus de 50 salariés voire 300 salariés.
De même, tous les salariés sont concernés par les actions de formation prévues par le plan de développement des compétences de leur entreprise.
Qu’est-ce que le plan de développement des compétences?
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés. Il est possible de réaliser ces formations en situation de travail (FEST), en présentiel ou à distance selon certaines conditions.
Il s’inscrit dans toute démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Celle-ci vise à adapter, à court et moyen termes, les compétences des salariés aux exigences liées aux évolutions des entreprises et aux modifications de l’environnement.
Formations relevant du plan de développement des compétences
Un plan de développement des compétences s’articule autour de 2 natures de formations permanentes.
Les formations obligatoires car elles conditionnent l’exercice d’une activité en application de dispositions légales et réglementaires voire de conventions internationales. Ces formations ne modifient pas le cadre du contrat de travail. Elles sont comptabilisées dans le temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Les autres formations non obligatoires. Comptabilisées dans le temps de travail effectif elles donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.
Le plan de développement des compétences peut aussi prévoir des actions de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) voire la mise en place de bilan de compétences. Ces dispositifs permettent aux salariés qui ont un peu d’expérience de valoriser celle-ci pour renforcer leur employabilité.
L’employeur reste libre d’ajouter tout type de formation professionnelle qu’il souhaite dans l’objectif de développer les compétences de ses salariés.
Plan de formation: Obligations de l’employeur et des salariés
Obligations de l'employeur
La formation professionnelle des salariés implique 3 obligations pour l’employeur. Le plan de développement des compétences doit permettre de respecter ces obligations.
- L’adaptation au poste de travail.
- La formation générale à la sécurité.
- Le maintien dans l’emploi des salariés.
En outre l’employeur est libre de proposer des actions qui participent au développement des compétences des salariés.
L’entreprise est par ailleurs libre de choisir qui peut bénéficier d’actions de formations mais son choix ne doit pas présenter de caractères discriminatoires.
Le code du travail précise « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.»
Obligations du salarié
Pour le salarié, le temps de formation est assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’opposer à une demande de l’employeur visant à lui accorder une formation continue.
Conséquence pour le salarié, ne pas accepter la formation proposée peut être qualifié de faute professionnelle pouvant conduire au licenciement. De même, le salarié ne peut s’opposer à la décision de son employeur de le réintégrer à son poste avant la fin de la formation.
Cas particulier
Un salarié peut refuser une actions prévue dans le plan de développement des compétences dans les cas suivants :
- Réalisation d’un bilan de compétences : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne peut constituer, selon le Code du travail, « ni une faute, ni un motif de licenciement » ;
- Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel. La VAE suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement ;
- Conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel ;
- Formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail.
Le salarié peut demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. L’employeur est libre de refuser ou d’accepter la demande. Si l’employeur accepte, le temps de formation du salarié est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail.
Aspects financiers liés à la formation professionnelle
Durant la formation, le salarié est rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agit d’un accident du travail.
Le coût de la formation est à la charge de l’entreprise. Les frais (restauration, déplacement, hébergement) sont remboursés ou pris en charge selon les règles de l’entreprise.
La formation professionnelle se déroule pendant le temps de travail ce qui implique que le salarié est rémunéré durant sa formation.
Spécificité pour les salariés
Certaines actions de formation peuvent se dérouler en dehors du temps de travail effectif. Il faut pour cela un accord d’entreprise ou un accord de branche qui fixe les modalités (limite horaire, contreparties).
Lorsqu’un accord formel est conclu avec le salarié, les actions de formation peuvent se dérouler tout ou partie en dehors du temps de travail. Dans ce cas, une limite réglementaire fixe à 30H maximum le nombre d’heures de formation en dehors du temps de travail.
Impact des formations sur le contrat de travail du salarié
En dehors d’obligations liées par exemple à la Convention Collective de l’entreprise, l’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises. Que ce soit par un changement de qualification ou une augmentation de rémunération.
Le salarié est libre de démissionner sauf en cas de clause de dédit qui l’engage à rester un certain temps dans l’entreprise.
Plan de formation dans les entreprises de plus de 50 salariés
Ces entreprises sont dotés d’un outil spécifique. Le comité social et économique (CSE). Composé de membres du personnel il est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Cela concerne notamment la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.
Les informations suivantes sont notamment communiquées au CSE pour ce qui concerne la formation professionnelle :
- orientations de la formation professionnelle;
- bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
- informations, pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l’expérience et aux congés pour enseignement accordés ; notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu’aux résultats obtenus ;
- nombre des salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel
- impacts de la mise en œuvre du compte personnel de formation.
Entreprises de plus de 300 salariés
En outre pour les entreprises de plus de 300 salariés doit être aussi précisé le pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue, le montant consacré à celle-ci et le versement aux OPCO.
Enfin, la commission de formation est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés; elle peut cependant être constituée par accord d’entreprise lorsqu’elle n’est pas obligatoire.
Cette commission est chargée de préparer les délibérations relatives aux orientations stratégiques et à la politique sociale, d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine, ainsi que d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
Synthèse sur le plan de développement des compétences
La récente réforme de la formation professionnelle rend plus lisible et plus simple le financement de la formation permanente continue et doit inciter toutes les entreprises à renforcer leurs actions de formation.
Dans un contexte ou de nouvelles concurrences voient le jour, ou la mobilité des salariés devient la norme, il s’agit d’un enjeu d’efficacité pour l’entreprise.
